„Sollten wir stattdessen lieber eine Gehaltserhöhung geben, oder gehört die Gruppenversicherung ins Paket?“ – diese Frage taucht vor fast jeder Einführung auf, und sie ist völlig berechtigt. Der folgende Vergleich verzichtet bewusst auf Steuersätze und konkrete Beträge: Er zeigt die Richtung, die auf das Unternehmen zugeschnittene Berechnung ist gemeinsame Arbeit mit Ihrem Buchhalter.
Warum ist das nicht dasselbe?
Bei einer Gehaltserhöhung liegen zwischen den Gesamtkosten des Unternehmens und dem Betrag, der im Portemonnaie des Mitarbeitenden landet, die Abzüge und die Arbeitgeberlasten. Bei der Gruppenversicherung zahlt das Unternehmen eine Prämie, und der Mitarbeitende erhält Schutz: eine fixe Auszahlung bei Unfall, Krankenhausaufenthalt oder schwerer Krankheit. Die steuerliche Behandlung ist konstruktionsabhängig – das Gesamtbild haben wir im Grundlagenartikel zur Besteuerung gezeichnet –, aber die Tendenz ist nach den derzeit geltenden Regeln in der Regel, dass das Abgabenniveau der Benefit-Form günstiger ausfallen kann als das des Gehalts.
Ein Gedankenexperiment – reine Illustration, kein Angebot und keine Steuerberatung
Stellen Sie sich zwei identische Budgets vor: Die Mitglieder von Team A erhalten eine Gehaltserhöhung, für Team B wird bei gleichen jährlichen Gesamtkosten eine Gruppenversicherung abgeschlossen. Bei Team A deckt ein spürbarer Teil des Budgets die Lohnnebenkosten, der Rest fließt ins Nettogehalt – auf Monatsbasis oft als kaum wahrnehmbarer Posten. Bei Team B kann ein größerer Anteil des Budgets typischerweise unmittelbar in die Deckung selbst fließen, und im Schadenfall kann die Auszahlung die Jahresprämie um ein Vielfaches übersteigen. Dieser Vergleich ist rein illustrativ: ohne Steuersätze, nur mit Verhältnissen – die eigenen Zahlen kann Ihr Buchhalter danebenlegen. Die Lehre daraus ist nicht, dass der Benefit „besser“ ist, sondern dass er etwas anderes ist: Das Gehalt gibt Einkommen, die Versicherung ein Sicherheitsnetz – und das richtige Verhältnis zwischen beiden ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.
Wann ist die Gehaltserhöhung doch die bessere Wahl?
Ehrlich gesagt: oft. Wenn das Team im Gehaltsvergleich zum Markt zurückliegt, muss das zuerst geklärt werden. Wenn die Mitarbeitenden ausdrücklich Einkommen erwarten, kann die Geste eines Benefits danebengehen. Das Gehalt ist zudem frei verwendbar, fließt in das Grundgehalt und in gehaltsabhängige Elemente ein und braucht keine Erklärung. Der Wert der Gruppenversicherung entfaltet sich erst, wenn das Team auch versteht, was es bekommen hat – darum geht es in unserem Artikel zu Bindung und Recruiting. Und es gibt auch einen zeitlichen Aspekt: Eine Gehaltserhöhung lässt sich in der Praxis kaum zurücknehmen, während die Bedingungen eines Benefit-Programms zu jedem Jahrestag neu justiert werden können – ausgebaut, wenn es gut funktioniert, und angepasst, wenn das Team etwas anderes braucht.
Entscheidungskriterien auf einen Blick
- Ziel: Geht es um Einkommensanpassung oder um Fürsorge und Bindung?
- Mitarbeiterpräferenz: Fragen Sie das Team – die Antworten überraschen oft.
- Sichtbarkeit: Das Gehalt zeigt sich jeden Monat, die Versicherung zeigt sich im Ernstfall.
- Administration: Eine Gehaltserhöhung ist einfach; auch die Einführung einer Versicherung lässt sich gut organisieren – auf der Seite Pakete sehen Sie, in welchen Rahmen Sie denken können.
- Kombination: Die beiden Instrumente schließen sich nicht aus – zu einer moderateren Gehaltserhöhung lässt sich auch gezielter Schutz hinzufügen.
Den zahlenmäßigen Vergleich erstellen Sie am besten immer mit den eigenen Gehaltsdaten und Ihrem Buchhalter – wir steuern die Struktur und die Versicherungsseite bei.
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