Die meisten Benefit-Pakete entstehen nicht als Strategie, sondern als Liste: Jahr für Jahr kommt etwas Neues dazu, und niemand fragt, warum. Dabei beginnt eine gute Benefit-Entscheidung nicht damit, was man gibt – sondern damit, was man damit erreichen will.
Erst das Ziel, dann das Instrument
Vier typische Ziele, vier unterschiedliche Logiken. Für die Mitarbeiterbindung braucht es ein Element, dessen Wert mit der Zeit wächst und das beim Ausscheiden fehlen würde. Für das Recruiting eines, das sich in einer Zeile einer Stellenanzeige unterbringen lässt. Für den Schutz von Schlüsselpersonen eine hohe, an die Position anpassbare Deckung. Und für eine fürsorgliche Unternehmenskultur ein Benefit, der auf die gesamte Gruppe ausgeweitet werden kann – denn genau das trägt die Botschaft. Ist das Ziel klar, ordnen sich die Instrumente fast von selbst; ist es das nicht, bleibt das Paket teure Dekoration. Über die Argumente für Bindung und Recruiting schreiben wir ausführlich in einem eigenen Artikel.
Wo passt die Gruppenversicherung in den Mix?
Cafeteria-Elemente machen den Alltag angenehmer; die Gruppenversicherung ist für die seltenen, folgenschweren Tage da: Unfall, Krankenhausaufenthalt, schwere Krankheit, Todesfall. Sie konkurriert nicht mit der Fitnessstudio-Mitgliedschaft – sie deckt die Ebene ab, die kein anderer Benefit erreicht, in der Regel mit geringeren Kosten als das gewohnte Cafeteria-Budget. Die Auszahlung erfolgt als fester Betrag und ist frei verwendbar; die Summenversicherung organisiert keine Versorgung, sondern gibt Geld, wenn es am nötigsten gebraucht wird. (Über dienstleistungsfinanzierende Deckungen, die private Versorgung organisieren, können Sie auf der Schwesterseite egeszseg.biz lesen.) Wie das Cafeteria-System und die Gruppenversicherung zusammenpassen, haben wir ebenfalls in einem eigenen Artikel behandelt.
Das Stufenprinzip: ein Vertrag, mehrere Ziele
Ein in der Praxis gut funktionierendes Grundgerüst: eine Basisstufe, die für alle Mitarbeitenden gilt, und ein bis zwei erweiterte Stufen für Führungskräfte und Schlüsselpersonen. So baut derselbe Vertrag zugleich eine fürsorgliche Unternehmenskultur auf und schützt jene, deren Ausfall auch das Unternehmen erschüttern würde. Die Regel sollte klar ausgesprochen und gerecht sein – an Position und Funktion gebunden, nicht das Ergebnis individueller Verhandlungen. Den typischen Aufbau der Stufen zeigen wir auf der Seite Pakete; was die einzelnen Elemente für Kolleginnen und Kollegen in unterschiedlichen Lebenslagen bedeuten, im Artikel über generationsspezifische Bedürfnisse.
Wo sollte die Planung beginnen?
Drei Fragen reichen für die erste Runde. Wen wollen wir halten, und was fehlt dieser Person heute? Welches Jahresbudget lässt sich dauerhaft tragen – denn einen Benefit wieder zurückzunehmen, schmerzt weit mehr, als ihn einzuführen? Und welche Botschaft soll das Paket vermitteln? Auf diese Antworten lässt sich bereits ein Angebot aufbauen: Ich erhebe den Bedarf, vergleiche die konkurrierenden Angebote mehrerer Versicherer und informiere Sie über die Möglichkeiten – die Entscheidung liegt bei Ihnen. Die Beratung ist kostenlos; die Vermittlungsprovision zahlt der Versicherer.
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